近日，几位人力资源资深专家和经理人探讨在市场经济条件下， 老板如何留住人才的话题时，在场的不少经理人感慨：在与老板的“博弈”中，经理人经常处于被动的境地，他们将留不住人才的老板地划分为以下几种类型：
一、“叶公好龙”型
此类老板表面上非常爱才，口头常常挂着“人才兴企”的口号，但不会相信经理人，更不会委以重任，他们用经理人的目的只是装点门面，做个花瓶而已。
二、“虚怀若谷”型
此类老板一般胸中无物，在经理人面前表现得很谦虚，对经理人表现较为尊敬，他们常会提出种疑难问题让经理人回答或解决，而自己很少发表意见，摄取利用经理人智慧，一旦认为“经理人”江郞才尽时，会毫不手软让经理人走人。
三、“急功近利”型
此类老板用人的理念是“阶段性人才”。当企业某一阶段或某件事需要经理人来完成时，对经理人委以重任，随便承诺，一旦任务完成，立即解聘经理人，过河拆桥。
四、“喜怒无常”型
此类老板因个性原因。与经理人无法性格互补，性格暴躁、动辄骂人、手舞足蹈、自以为是，让人退避三舍，如果职业经理人敢申张自己的观点，否定错误的决定，那更是水火不相容了。
五、“难共富贵”型
此类老板当企业取得辉煌业绩或成就时，贪天之功归已所有，往往将功劳归结于自己英明的决策、正确的战略和战术，忽略团队的作用，对经理人的价值缺乏客观公正的评估，当初承诺的待遇福利往往不兑现或少兑现，让经理人流血流汗又流泪，双方不欢而散。
六、“政治斗争”型
此类老板是典型的“用人疑人”。他们表面上表现出对经理人极度信任，暗里派人监视监督，爱听“小报告”，由于下属对经理人的评价仁者见仁，智者见智，经理人往往成为企业政治斗争的牺牲品。
七、“过度熬鹰”型
此类老板经常采用“熬鹰”的方式打磨经理人的锐气，深怕经理人不服自己，更怕经理人超过自己，采用这种折磨的方法让经理人“俯首称臣”，变成”乖乖女“式的缺乏激情和创新的庸才，许多经理人不堪折磨而离职。
八、“展望画饼”型
此类老板表面上显得极为惜才，他们讲话极富哲理和感染力，给人以“具有先进的理念，高尚的人品”的印象，常有相见恨晚之感，他们会勾勒出无比美好的愿景和蓝图，给经理人抛出许多极具诱惑的承诺。当他们让经理人热血沸腾，当全身心投入为愿景的蓝图而竭尽全力后，才发现那些许诺原来是一张空头支票。
九、“朝令夕改”型
此类老板只有热情，但缺乏耐心，经理人花费许多时间所策划的案子，他在实行三天之后就可将之取消。或者花费数个月酝酿的计划，往往因为访客的一句话而告全盘推翻。更令人沮丧的是，根据老板指示而作成的计划，往往石沉大海一样搁在老板的抽屉。当然，这类老板会将他的作法解释为择机而断。
十、“喜新厌旧”型
与这类老板共事，通常有段蜜月期，长则半年，短则三周。这类老板不能客观地评估经理人的绩效。即使你做好九十九件事，但第一百件事搞砸了，你就很难在老板面前再有翻身的机会，除非你能保证，你的工作绩效永远令老板满意，否则经理人应随时有走人的心理准备。
有的老板承诺经理人千万年薪，夸大其词，但事实上他却无力兑现；有的老板企业目前已没有赢利模式了，但却还让经理人在做无用功，只是空摆了一个架子，毫无意义；有的老板将企业的愿景、战略编成故事讲给经理人，但事实上企业已无法生存，严重的伤害了经理人的感情；有的老板以宗教领袖自居，要求经理人绝对忠诚，但老板自己对社会对企业都没有忠诚可言，经理人怎么可能忠诚追随；有的老板自己从小吃了很多苦，走了不少弯路，现在企业做大了，却要求经理人不能犯一丁点错误，但经理人也有成长的过程，且也不可能是完人，不能容忍别人的老板，经理人也会离他而去；有的老板认为员工是吃自己的，喝自己的，稍有不满意，非打即骂，当经理人的人权不被尊重时，心里如何再与企业家心心相映；还有一些国企领导，认为企业不是自己的，随心所欲的坑国家、坑银行，把经理人当炮灰。
拿经理人当企业保姆，双方就无法长时间合作；拿经理人当炮灰，他就无法有效的陪伴企业；拿经理人当情人，出了热恋就变成仇人；拿经理人当奴才，他一旦暴动危害双方；拿经理人当智库，一旦江郞才尽，冷落无耐；拿经理人做朋友，感情上不伤害，但时间久了就成了双方温柔的陷阱；经理人做事业的伙伴，共辱共荣，知言合拍，皆大欢喜。
以上现象的分析，虽有不少偏颇的言辞，但反映出在幼稚经济阶段，企业老板中存在的诚信危机已严重影响了经理人队伍的健康成长。当然，在现今的企业中，以上老板只是个别现象，并不能一叶障目。在我们陕西这片厚重的中华文明之发源地上，有大批优秀的企业家，他们在做大做强企业的同时，用正直、诚实、守信、践诺、感恩的原则，与经理人互相依托，共同研究和探索企业的强大之道。在目前幼稚经济、成长不成熟的社会中，社会业态处于无序、浮躁、游戏规则不清晰的状况下，需要构造适合人才生存的良性环境，建立合理的激励约束机制，在合作过程中进行必要、适时、有效的沟通，用文化、价值观来影响职业经理人，与职业经理人建立起长期且稳固的合作关系。对于老板如何留住人才的问题，我有如下建议：
一、老板和经理人要构建共同的愿景，价值观和社会责任感，构筑老板和经理人之间的诚信体系。
二、建立规范、科学、标准的合作准则，规范老板和经理人的行为。
三、学会授权、敢于授权、善于授权。企业不断地发展壮大，老板要想解放自己，发挥团队的力量，就必须要学会授权。首先是要懂得授权的必要性，知道授权才是让自己不受累的根本；其次，是要敢于授权，授权也是授责，更多地是给职业经理人压担子，是激发他们的活力、动力、创造力；要善于授权，要知人善任，同时建立监督机制，通过合理监控，规避企业运营风险，让一切都在可控的范围之内。
四、企业家要有战略眼光，将经理人视为不可或缺的战略合作伙伴，真情实意把他们当“自己人”看，为其提供福利薪酬保障和发展平台与空间。
五、真正做到事业留人，感情留人，待遇留人。
六、老板要有诚信意识，以诚做人，一言九鼎。不要把经理人当猴耍，对经理不仅要委以重任，更要不断激励和培养，协助其做好职业生涯的规划和设计，使经理人与企业一起发展。
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